Promesse e obblighi: il gioco delle aspettative reciproche nella costruzione del contratto psicologico

Introduzione – La letteratura sul contratto psicologico si colloca entro la cornice della teoria dello scambio sociale (Blau, 10964), ipotizzando che l’equilibrio tra le aspettative reciproche tra neoassunti e organizzazione generi un buon contratto psicologico, che a sua volta influenza positivamente atteggiamenti (es. commitment, intenzione di restare) e comportamenti (es prestazione, cittadinanza organizzativa) dei neoassunti. Le ricerche empiriche si sono tuttavia focalizzate principalmente sulle violazioni delle aspettative e sugli esiti negativi che la rottura del contratto comporta rispetto al percorso di inserimento. Sono pochi inoltre gli studi di tipo longitudinale, volti a comprendere il processo di generazione del contratto, soprattutto nella sua fase più sensibile, il momento del primo ingresso ed i suoi effetti nel tempo su committment e intenzione di abbandonare la propria organizzazione. Obiettivi e metodi – Il contributo si propone di verificare, attraverso un disegno longitudinale, in che modo il contratto psicologico – nell’interazione tra le aspettative individuali nei confronti dell’organizzazione (gli “obblighi”) e le aspettative attribuite all’organizzazione nei propri confronti (le “promesse”) – si adattano nel tempo, rafforzandosi vicendevolmente e sostenendo il processo di integrazione sociale ed organizzativa. I dati sono stati raccolti nel corso di un anno su un campione di 224 neoassunti della Polizia Penitenziaria sui quali sono stati rilevati a distanza di otto mesi contratto psicologico individuale, organizzativo, intenzione di abbandonare l’organizzazione e il committment affettivo. Risultati e conclusioni – Attraverso un analisi di mediazione moderata sono stati da un lato analizzati gli effetti indiretti del contratto sui due outocome e dall’altro verificato l’effetto dell’interazione tra i due tipi di contratto. I risultati hanno mostrato come il contratto psicologico individuale al momento dell’ingresso influenzi il contratto psicologico sviluppato dopo otto mesi di attività lavorativa, e questo a sua volta influenzi il grado di commitment del neo assunto con effetti positivi sul committment organizzativo e negativi sull’intenzione di abbandonare la propria organizzazione. Un processo analogo si riscontra per le aspettative riposte nei confronti dell’organizzazione. I risultati mostrano, inoltre, l’interazione tra le due aspettative, dove ciò che i nuovi assunti ipotizzano di offrire all’organizzazione nel tempo, risulta moderato dalle loro aspettative verso l’organizzazione: in questo caso l’effetto delle aspettative individuali sviluppate all’inizio sostengono committment verso l’organizzazione (e riducono l’intenzione di abbandonarla) solo quando sono associate ad alte aspettative verso l’organizzazione. E’ dunque confermata l’evoluzione dinamica di un processo che si sviluppa nel corso dell’esperienza lavorativa anche dopo le fasi iniziali e che, se costruito positivamente, contribuisce a sostenere l’integrazione del nuovo membro nel contesto lavorativo. Questi risultati nel complesso offrono un contributo empirico ai modelli teorici del balance, mostrando l’importanza del contributo dei diversi agenti del processo di socializzazione (newcomer e organizzazione) nel costruire un inserimento efficace.