Un questionario ad hoc per misurare il benessere organizzativo: l’esperienza del Politecnico di Milano.

Come previsto dal D.Lgs 150/2009, le Pubbliche Amministrazioni devono monitorare il benessere organizzativo. Oltre a rappresentare un adempimento normativo, la rilevazione del benessere rappresenta un processo bottom-up utile all’organizzazione e orientato al suo miglioramento. Tuttavia il questionario standard proposto da ANAC presenta alcuni limiti, come la mancanza di ancoraggio a un modello teorico e a dati empirici, e la scarsa contestualizzazione dei fattori per il contesto universitario. Questo contributo presenta l'esperienza del Politecnico di Milano, che ha scelto di indagare il benessere del personale con un questionario ad hoc e contestualizzato. Il questionario rileva una serie di dimensioni: percezioni dell’attività lavorativa (carico di lavoro significato, autonomia); percezioni del contesto sociale (percezione del capo, dei colleghi, del management e comportamenti di mobbing); percezioni dell’ambiente fisico; caratteristiche individuali (efficacia personale) e atteggiamenti lavorativi (engagement, soddisfazione e commitment organizzativo). Inoltre, data la rilevanza delle dimensioni di equità, valutazione e sviluppo dei collaboratori (emersa dai risultati dell'indagine 2015), si è scelto di approfondire questi aspetti attraverso 4 scale (percezione del sistema di valutazione, dell'operato del mio capo nella gestione del sistema di valutazione, delle manipolazioni alla valutazione da parte del capo e dell'equità). Gli obiettivi sono: presentare lo strumento e verificare le sue proprietà psicometriche; esplorare le relazioni tra le scale esaminate; analizzare le differenze nelle percezioni di clima tra alti e medi performer (etero-valutazione del capo). E’ stato possibile incrociare i dati di benessere con i dati di performance (valutazioni del capo). Il campione è costituito da 747 tecnici e amministrativi (pari al 61% della popolazione). La somministrazione è avvenuta on line. Dai risultati emerge una buona validità fattoriale e attendibilità delle scale. Il significato del lavoro e l'equità sono risultati più associati al work engagement e alla soddisfazione. Infine, i best performers percepiscono un clima organizzativo più positivo degli average performers.