Adattarsi per sopravvivere e (forse) prosperare: come le convinzioni di autoefficacia emotiva possono prevenire il turnover favorendo la socializzazione e l’identificazione organizzativa.

Introduzione. Nei contesti gerarchico normativi, il turnover ha ingenti conseguenze negative sia per gli individui che per le organizzazioni. Infatti, se da una parte le organizzazioni investono ingenti risorse nei processi di recruiting, selezione e formazione, dall’altra i newcomers sono sottoposti ad un duro processo di socializzazione al ruolo e di adattamento al nuovo contesto. Studi precedenti (Caforio, 2018) condotti in questi ambiti hanno individuato tra i fattori che spingono i newcomers a formulare intenzioni di turnover (TI) le basse capacità di adattamento, unitamente all’incapacità di tenere il passo con processi di socializzazione (OS) e la conseguente mancanza di identificazione (OI) con l’organizzazione di appartenenza. Obiettivi. L’obiettivo del presente studio è fornire nuovi insights sulle determinanti personali e sociali delle TI investigando il ruolo svolto dall’autoefficacia nella regolazione delle emozioni negative (ES) e dai livelli di OS e OI percepiti. Nel dettaglio, è stato ipotizzato che la ES predicesse negativamente le TI, ma che tale relazione fosse mediata longitudinalmente dalla OS e dalla OI. Metodo. Il campione è composto da una coorte completa di cadetti militari (N = 362) intervistati una volta all’anno per tre anni consecutivi. Le ipotesi sono state testate utilizzando un autoregressive cross-lagged panel model. Risultati. I risultati corroborano il buon fit del modello di mediazione longitudinale proposto. Limiti. Il limite principale è rappresentato dal solo utilizzo di misure self-report. Aspetti innovativi. L’utilizzo di un disegno di mediazione longitudinale permette di superare i limiti di molti studi sulle TI basati principalmente su dati cross-sectional. Inoltre, l’inclusione di una coorte completa di cadetti, rende il campione oggetto di analisi naturalmente rappresentativo della popolazione di riferimento. Da una prospettiva pratica, i risultati forniscono preziose indicazioni in merito agli aspetti su cui fare leva per facilitare l’adattamento dei newcomers ed aumentarne le probabilità di permanenza all’interno dell’organizzazione di appartenenza.