La gestione delle diversità nei contesti lavorativi: Organizational Diversity & Inclusion Scales (ODIS)

Una gestione attenta alla valorizzazione delle diversità nei contesti lavorativi influenza positivamente il funzionamento organizzativo (Brimhall et al., 2014; Downey et al., 2015; Kundu, Mor, 2017; Ozbilgin, Tatli, 2008), contribuisce a implementare la soddisfazione lavorativa e l’impegno organizzativo (Cho, Mor Barak, 2008; Mor Barak, Levin, 2002; Shore et al., 2011; Travis, Mor Barak, 2010) e a ridurre le intenzioni di turnover (Groeneveld, 2011; Hopkins et al., 2010; Hwang, Hopkins, 2012; Kundu et al., 2017; Mor Barak et al., 2006; Nishii, 2013; Travis, Mor Barak, 2010). Il tema del diversity management ha riscosso una notevole attenzione negli ultimi anni, favorendo la creazione di numerose scale che si concentrano prevalentemente su singole diversità oppure indagano dimensioni generiche. Lo studio presentato si propone come obiettivo principale la validazione dell’ODIS (Organizational Diversity & Inclusion Scales; Menatta, Caligiuri, Bianchi, Borgogni, in press), uno strumento che misura contemporaneamente percezioni e atteggiamenti nei confronti delle diversità a lavoro su tre “livelli”: la discriminazione percepita in merito a diversi aspetti della vita lavorativa; gli atteggiamenti inclusivi e discriminatori relativi a sei specifiche categorie identitarie; la percezione del management della diversità. Lo studio si propone, inoltre, di approfondire le relazioni tra le dimensioni dell’ODIS, la soddisfazione lavorativa, il commitment affettivo e le intenzioni di turnover. Un campione di 882 soggetti ha compilato un questionario self-report che comprende le seguenti scale: ODIS (Menatta et al., in press); Commitment affettivo (Allen, Meyer, 1990); Soddisfazione lavorativa (Smith, Kendall, Hulin, 1969); Intenzioni di turnover (Wayne, Shore, Liden, 1997; Zaniboni, Truxillo, Fraccaroli, 2013). I risultati mostrano buone proprietà psicometriche dello strumento in termini di validità e attendibilità e sottolineano il ruolo giocato dalla discriminazione percepita, dall’atteggiamento di inclusione verso le donne e dalla percezione delle politiche di inclusione promosse dall’organizzazione su soddisfazione, impegno e intenzione di lasciare.